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內部提拔成功,同事不把你當回事怎麼辦?3招搞定,讓你坐穩位置
2023/11/14

朋友阿晏最近悶悶不樂,我問:

你不是上個月剛被提拔為部門長嗎,怎麼現在看著這麼惆悵?

阿晏苦笑一聲,說道:

剛被提拔時也是意氣風發,想著之前我的人緣和工作基礎都不錯,能夠帶著團隊做出點成績。

可真正往前沖的時候,才發現問題不斷。

最近,我還發現他們好像在躲著我,經常竊竊私語,吃飯也不再喊我了,周末也不再叫我了,看到我來了就「鳥獸散」了,唉…

阿晏遇到的難題不是個例。

從內部提拔上來的管理者,總會遇到一些類似的難題。

1 兩個難題

1)與昔日的同事「交鋒」

這是你被提拔后,首當其沖要面臨的難題。

事實上,晉升初期,無論是你還是你昔日的同事們,都需要有一個接受和適應你作為「管理者」的磨合過程。

特別是以往就跟你不對付的同事,可能現在更加不服氣:憑什麼提你不提我?

他們可能會在工作中使絆子、拖累你,甚至可能直接提出調崗或者離職。

尤其是這些人里還有一些年齡、資歷都比你長,甚至成員支持率也比你高的「老人」,扯你腿的力量會更大。

而以往與你交好的同事,心里也想著能夠從你身上得到好處。

但你的苦惱是如何在必要的時候端起「領導」的架子。

你既不愿意與他們變得生分,也不希望他們還像以前一樣那麼隨意,不把你這個「領導」放在眼里。

在這兩股力量交匯下,你一方面試圖用疾風驟雨般的手腕讓不服你的人閉嘴,另一方面也會礙于「舊情」,在管理上畏手畏腳。

但不論是「進」還是「退」,你的心都會感到疲憊,不像以前「一人吃飽,全家不餓」那般輕松了。

2)與過往的自己「戰斗」

作為下屬眼中的「熟人」,你的行事風格已固化在團隊成員腦中。

當你身份轉變,雖然你也知道不應再完全按照以前的風格行事,但人心中的「成見」一時半會很難改變。

比如,你以前負責財務,當你成為管理者后,團隊成員可能會說:

他以前就是搞財務的,天天與發票簿、支票本打交道,對KPI、產品質量等不關心。

難道每次聽到這話,你都去解釋嗎?

你需要挑戰自己、改變自己,接受自己「管理者」的身份。

要明白, 你現在是一個信息中樞,需要組織自上而下的信息以及下屬自下而上的信息。

你不是以往底層那個沒有多少通路的節點了,所以,要改變以往的處事思維,在后面的工作中逐漸扭轉這種「成見」。

2 三招應對的方法

1)關注傾聽

管理學中有一個 「霍桑效應」,它指當人意識到自己正在被別人觀察時,具有改變自己行為模式的傾向。

20世紀20-30年代,美國研究人員在芝加哥西方電力公司霍桑工廠進行的工作條件、社會因素和生產效益關系實驗中發現了這個效應。

實驗中,有6名女工被選出作為觀察對象,此后,她們的生產率有了很大提升。

為什麼? 因為從被選出的那一刻起,她們便意識到自己是與眾不同的。

這種被需要、被關注的感覺,讓她們加倍努力地工作,因為她們想證明自己是優秀的。

其實,不論你從何而來,你的下屬們都很在意自己有沒有得到別人,尤其是領導的關注。

在獲得正向反饋之后,即使你沒空看他們的具體工作內容,他們也會工作得不錯。

2)管理情緒

任何人都會有情緒,沒有例外。

而情緒,最容易壞事。

所以,我們要管理好情緒,包括兩個層面:

一是自己的情緒。

就像阿晏遇到的那樣,作為管理者,可能會遇到以下問題:

同事埋怨

安排的工作無法推動

被同事針對

被同事穿小鞋

當遇到以上問題,你有可能「怒發沖冠」,氣不打一處來,工作中隨時帶著情緒。

結果就是特別容易出錯,也特別容易得罪人,逐漸形成了惡性循環。

因此,首先學會管理自己的情緒,才能真正明白管理之道、職場生存之道。

二是同事的情緒。

職場中能夠控制自己的情緒是一種成熟的表現,但這一層次只能讓你自保。

只有學會管控他人的情緒,才能讓你贏。

在霍桑試驗中,研究小組還拿出專門時間找工人談話兩萬余人次,聽取記錄工人對工廠發展的意見建議和抱怨憤懣,讓他們盡情地宣泄出來。

意料之外的情況發生了,談話后霍桑工廠的整體工作效率有了明顯提高。

個體負面的情緒通過吐槽抱怨等得到發泄后,工作效率能夠極大地提高。

因此, 管理中,我們要「疏」不能「堵」。不能因為「話不中聽」

就不讓發聲,壓到最后的結果只是是下屬工作勁頭越來越低、效率越來越差。

相反,我們需要創造一些渠道,讓下屬的不滿、牢騷、抱怨適時發泄出來。

就像華為的「心聲社區」,為廣大員工提供了一個吐槽、投訴的渠道。

因此, 對下屬情緒管理的基本準則是:尊重,關心和公平。

人不是機器,工作中因各種各樣的原因帶有情緒是很正常的。這時,對下屬的尊重和關心會讓他們因為感情而減少抱怨,而公平能讓你不喜歡的或不喜歡你的下屬對你更加尊重而消除情緒。

放下你的情緒,學會管理他人的情緒,你一定會是一個受歡迎的人,同時,也一定會是一個能成就大事的人。

3)展權立威

坐上領導之位,你與之前最大的區別是手里多了兩樣東西: 財權和人事權

可能你會說,我手里沒這兩樣東西。

這時我們要退而求其次,想辦法讓擁有這兩個權力的人把權力暫時讓渡給你。

如何拿?你首先要思考一個問題: 是誰提拔了你?

你的頂頭上司?總監總經理?副總裁副總經理?或者是人事主管?

但不管是誰,你要知道, 提拔你的人是看好你未來發展的,并且他手中有你想要的權力。

明確目標之后,就要通過面談讓他把這兩個權力讓渡給你使用。

你可以講一下你現在的處境,對部門未來的規劃及如何用這兩樣權力,最后表一下干好工作的決心和信心。

在領導確實獲得「掌控感」后,一般情況下會把權力讓渡給你使用。

接下來,你開始展示權力。首先給能力最強的員工加底薪提獎金,給能力最差的「刺頭」減底薪扣獎金。

與此同時,招聘新人。

通過這個新人,你要讓你曾經的同事知道一件事:這個人從初選、終選、確定,到定職、定薪、定級, 整個過程是你一個人說了算,無需請示領導

你已不是以前的你了,你的同事們也要接受這一點。

到這時,你應該已經駛入管理者軌道了。

但如果還有人不服你,甚至煽風挑頭排擠你,你只能殺一儆百

把他調往閑差崗位,逐步孤立、邊緣化他。設置崗位最低薪資,分配高額KPI,讓他「啞巴吃黃連,有苦說不出」,逼他自己認輸,打退堂鼓。

但這招太狠太無情,不符合我們一貫奉行的「以和為貴」傳統,不到萬不得己千萬不要使用。

分化「刺頭」只是一種坐穩領導之位的手段,目的還是要帶領團隊創造閃光的業績。

這也是高層放權給你的原因:希望你能帶領團隊為公司帶來更大的收益。

3 寫在最后

面對以前的同事,不管是喜歡的還是討厭的,如果 你在管理他們時感到無所適從、拿捏不好分寸,這意味著你還沒適應「管理者」的身份

都說「新官上任三把火」,我勸你也不要免俗。

提拔之后,你一定要擼起袖子下場干,通過幾件實際的工作證明自己。

特別是你是通過內部提拔上來的,會熟知部門「爛攤子」都在何處。

找準一處,用盡全力大刀闊斧解決掉,讓大家知道你是有兩把刷子的。

你還要幫助以前的同事認識到,你和他們的關系已經改變,可能不再像以前那樣舒適和親密,有些決策或反饋可能更具競爭或沖突性。

你需要解釋,你的首要任務是做對整個組織最好的事。

人往往會從內心佩服實力比自己強的人。當你的「同事」們看到你還有這些與眾不同的能力,自然會對你衷心佩服、服服帖帖。

嚴禁無授權轉載,違者將面臨法律追究。

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